Ich wollte aus dem direkten Kundenkontakt heraus. Nicht, weil ich keine Menschen mag oder weil ich im Beruf grundsätzlich nichts leisten wollte. Ich hatte genug vom Dauerstress und suchte eine Tätigkeit mit mehr Struktur und weniger Reibung. Im Unternehmen gab es die Möglichkeit eines internen Wechsels. Ich führte ein Gespräch mit einem Vorgesetzten, der das Vorhaben ernst nahm.
Der Leiter der neuen Abteilung war interessiert und unterstützte mich. Für einen Moment hatte ich das Gefühl, dass jemand nicht bloß auf meine bisherige Rolle schaut, sondern auf das, was für mich künftig besser passen könnte. Dann kam die Absage. Nicht im direkten Gespräch mit dem Menschen, der mich unterstützt hatte, sondern über einen Dritten. In der Statistik fehlten fünf Prozent. Die Zahl war klein genug, um mich noch lange zu beschäftigen, und offenbar groß genug, um die Möglichkeit zu beenden.
In meinem Buch habe ich über diese Szene mit viel Ärger geschrieben. Den Ärger kann ich heute noch nachvollziehen. Ich möchte allerdings unterscheiden, was ich weiß und was ich damals vermutet habe. Ich weiß, dass ich den Wechsel wollte, dass ich Unterstützung erlebt habe und dass die Absage mit einer Kennzahl begründet wurde.
Welche Gedanken alle Entscheider hatten und was ohne die fehlenden fünf Prozent geschehen wäre, kann ich nicht mit Gewissheit behaupten. Das macht die Erfahrung für mich nicht unwichtig. Gerade die Tatsache, dass eine Zahl ein persönliches Gespräch beenden konnte, obwohl auf der anderen Seite Menschen standen, die eine mögliche Veränderung gesehen hatten, ist der eigentliche Kern. Ich war nicht nur eine Statistik, auch wenn eine Statistik am Ende das letzte Wort hatte.
Fünf Prozent: Ein Wert ist nicht die ganze Person
Ich habe nichts dagegen, Leistung zu messen. In einem Unternehmen muss man nachvollziehen können, ob Aufgaben erledigt werden, welche Ergebnisse erzielt werden und wo etwas verbessert werden sollte. Das ist nicht der Punkt. Mich stört, wenn aus einem Messwert eine vollständige Erklärung wird. Eine Zahl kann zeigen, wie ein Ergebnis nach bestimmten Kriterien ausgefallen ist.
Sie erzählt nicht automatisch, unter welchen Bedingungen es entstanden ist, welche Fähigkeiten außerhalb dieser Messung sichtbar wurden oder ob jemand in einer anderen Aufgabe besser aufgehoben wäre. Ich wollte gerade nicht denselben Arbeitsplatz mit einer schöneren Bezeichnung weiterführen. Ich wollte wechseln, weil ich im direkten Kontakt an Grenzen kam und in einer strukturierteren Tätigkeit andere Möglichkeiten sah. Die Frage nach Passung war also der Grund des Gesprächs. Aus meiner Sicht wurde sie durch die Zahl nicht beantwortet.
Vielleicht hätte der Wechsel am Ende nicht funktioniert. Vielleicht gab es Anforderungen, die ich unterschätzt habe, oder Umstände, die mir nicht bekannt waren. Ich muss nicht behaupten, dass ich die neue Stelle sicher bekommen hätte oder dort automatisch glücklich geworden wäre. Aber die Möglichkeit, es überhaupt genauer zu prüfen, war für mich wichtig.
Ein Mensch hatte Interesse gezeigt und mir den Rücken gestärkt. Das war mehr als eine freundliche Geste. Es war der Hinweis, dass meine berufliche Geschichte nicht zwangsläufig an der bisherigen Rolle enden musste. Umso härter traf mich das Ergebnis: Der Weg, den ich gerade erst als realistisch zu sehen begann, schien an einer Grenze zu enden, die mit meinem eigentlichen Anliegen nur teilweise zu tun hatte.
Warum mich die Art der Absage beschäftigt
Wenn jemand mir in einem direkten Gespräch erklärt, dass eine Voraussetzung nicht erfüllt ist, kann ich nachfragen. Ich kann verstehen, welches Kriterium gemeint ist, ob es Spielraum gibt oder was ich künftig ändern müsste. Bei einer Absage, die über Dritte kommt, bleibt vieles ungeklärt. Ich erfahre das Ergebnis, aber nicht unbedingt die ganze Überlegung dahinter.
Das ist für mich besonders schwierig, weil ich Dinge gern nachvollziehe. Ich muss nicht mit jeder Entscheidung einverstanden sein. Ich möchte aber wissen, worüber tatsächlich entschieden wurde. Ging es ausschließlich um eine feste Schwelle? Wurden meine anderen Fähigkeiten betrachtet? War der Wechsel aus anderen Gründen nicht möglich? Ohne ein solches Gespräch bleibt nur die Zahl stehen, und mein Kopf beginnt, die Lücken selbst zu füllen. Das ist selten eine besonders freundliche Beschäftigung.
Ich weiß auch, dass Personalentscheidungen keine privaten Freundschaftsdienste sein können. Ein Vorgesetzter kann mich mögen und trotzdem zu dem Schluss kommen, dass eine Stelle anders besetzt werden muss. Ein Unternehmen braucht Regeln, damit Entscheidungen nicht allein davon abhängen, wer mit wem gut kann. Nur sollten Regeln dann auch eine verständliche Antwort auf die Frage geben, für die sie eingesetzt werden.
Wenn ein Mitarbeiter den Arbeitsplatz wechseln möchte, weil die bisherige Tätigkeit auf Dauer nicht passt, ist die entscheidende Frage nicht nur, wie er in der alten Rolle statistisch abschneidet. Es ist auch die Frage, was er in der neuen leisten könnte und welche Bedingungen dafür nötig wären. Ob man das im konkreten Fall ausreichend geprüft hat, kann ich von außen nicht vollständig wissen. Ich kann nur sagen, dass mir diese Perspektive in meinem Erleben fehlte.
Was von dieser Zahl geblieben ist
Die fünf Prozent sind mir im Gedächtnis geblieben, weil sie einen merkwürdigen Widerspruch sichtbar machten. Es gab ein Gespräch, in dem ich als Mensch mit Fähigkeiten und Grenzen wahrgenommen wurde. Und es gab eine Entscheidung, die bei mir als Kennzahl ankam. Ich möchte das eine nicht auslöschen, um das andere schlechter aussehen zu lassen.
Der unterstützende Vorgesetzte hat für mich etwas Wichtiges getan, auch wenn das Ergebnis anders ausfiel. Gleichzeitig bleibt der Ärger darüber, wie schmal die letzte Begründung wirkte. Ich hätte mir gewünscht, dass sich die menschliche Unterstützung und die formalen Kriterien wenigstens in einem nachvollziehbaren Gespräch treffen. Eine Zahl kann eine Grenze markieren. Sie sollte nicht jede weitere Frage überflüssig machen.
Wenn ich heute darüber schreibe, geht es mir nicht um eine nachträgliche Bewerbung und auch nicht darum, allen Unternehmen grundsätzlich schlechte Absichten zu unterstellen. Es geht um diesen Moment, in dem ich eine Veränderung vor mir sah und dann eine Zahl zwischen mich und diese Möglichkeit trat. Vielleicht muss es in Organisationen solche Schwellen geben.
Vielleicht sind manche davon sinnvoll. Aber ich möchte nicht so tun, als könnte ein Wert allein die ganze Geschichte eines Menschen erzählen. Die fünf Prozent erklärten mir, warum der Wechsel nicht zustande kam. Sie erklärten mir nicht, was ich außerhalb meiner bisherigen Rolle hätte beitragen können. Und genau dieser Unterschied ist für mich bis heute der eigentliche Punkt. Eine Zahl ist schließlich ein Ergebnis innerhalb eines Messrahmens, nicht die vollständige Beschreibung dessen, was einem Menschen in einer anderen Situation möglich wäre.
Zum Weiterlesen über unterschiedliche Anforderungen und Fähigkeiten im Beruf: ADHS im Beruf: Warum Können und Funktionieren nicht dasselbe sind.
